सन्जय तिमिल्सीना
आजभोली दैनिकजसो विभिन्न सञ्चार माध्यम र सामाजिक सञ्जालमा सहकारी संस्थामा कर्मचारी आवश्यकता सम्बन्धी सूचनाहरु प्रकाशन भइरहेका हुन्छन् । यो क्रम विस्तारै रोजगारी पसल सम्म पुगेको छ । कर्मचारी प्राप्ति (भर्ना) जनशक्ति विकासको प्रारम्भिक चरणमा पर्दछ त्यसकारण यो सबैभन्दा महत्वपूर्ण पक्ष हो भन्दा अतिशयोक्ति नहोला । किनकी फल त्यस्तै लाग्दछ, जस्तो बीउ रोपिन्छ । यसरी कर्मचारी भर्ना प्रक्रियामा संस्थाहरुले लाखौंलाख रकम खर्च गरिरहेका हुन्छन्, जसको वास्तविक लेखाजोखा कसैसँग छैन । यसरी सूचना प्रकाशनमा आधारभूत तहका कर्मचारीको लागि एकैपटक ठुलो संख्यामा आवेदन प्राप्त भएता पनि अधिकृत वा व्यवस्थापक तहका कर्मचारी प्राप्तिको सूचना पटक पटक प्रकाशन गर्दा समेत योग्य र दक्ष आवेदनहरु प्राप्त हुँदैन र संस्थाले कमजोर जनशक्तिबाट नै संस्था सञ्चालन गर्न बाध्य छन् । यसको मुख्य कारण सहकारी क्षेत्रभित्र प्रभावकारी जनशक्ति विकास योजना नहुनु नै हो । यसको विधि, प्रक्रिया र बजेट व्यवस्थापनको उचित ज्ञान र श्रोत नहुँदा जनशक्ति विकास योजना कमजोर बनेको छ । जसलाई नियमित तालिम, शिक्षाको माध्यमबाट समाधान गर्न सकिन्छ । हुनत जनशक्ति भन्नाले केवल कर्मचारी मात्र नभई सञ्चालकीय नेतृत्व पनि पर्दछ ।
सञ्चालकीय नेतृत्वमा पनि वैकल्पिक जनशक्ति विकास गर्नु जरुरी छ, अन्यथा हाम्रो विनियममा लेखिएको अविच्छिन्न उत्तराधिकारवाला स्वसाशित संस्था विनियमको पानामा मात्र सिमित हुनेछ । अहिलेको नेतृत्वको बहिर्गमन सँगै संस्था समेत विगठनको अवस्थामा पुग्दछ ।
जनशक्ति विकासको लागि निरन्तरको सिकाई जरुरी हुन्छ । सिकाई आर्जन गर्ने विभिन्न माध्यमहरु हुन्छन् । स्व–अध्ययन, कार्य अनुभव, पारिवारिक एवम् सामाजिक सम्बन्ध र पृष्ठभूमिहरु सिकाईका मुख्य आधार एवम् माध्यम हुन् यसरी प्राप्त गरिने सिकाईमा एकरुपता नहुँदा त्यसको कार्यान्वयन र परिणाम पनि फरक फरक नै हुन्छ । अब प्रश्न आउँछ सिकाईको लागि कति खर्च गर्ने ? खर्च कसरी धान्ने ? यसका लागि सहकारीमा कुनै निश्चित मापदण्डहरु बनेको देखिंदैन । तर “तपाईको लगानिको उत्कृष्ट प्रतिफलको लागि, तपाईंको थैली टाउकोमा खन्याउनुहोस् ।” भन्ने बेन्जामिन फ्र्यांकलिनको भनाईले सिकाईमा लगानी कति महत्वपूर्ण हुन्छ भन्ने स्पष्ट हुन्छ । सहकारी क्षेत्रको गुणात्मक र दीगो विकासको सुनिश्चितामा प्रश्न उठ्नुको मुख्य कारण पनि सिकाईमा लगानी नगरिनु हो । हामी सिकाईमा गरिएको लगानीलाई खर्चकोरुपमा बुझ्दछौं जुन लेखा अभिलेखको हिसाबले सहि छ तर परिणामको आधारमा यो खर्च नभई लगानी हो जसले लामो समयसम्म प्रतिफल दिन्छ ।
सिकाईको कुनै सीमारेखा कोरिएको छैन जसले सिकाईको पूर्णता गरोस् । सानोले सक्दैन, युवालाई पूmर्सद हुँदैन, प्रौढावस्थामा सिकाईको लागि किन खर्च गर्नु भन्ने जस्ता मान्यताले सिकाई अभ्यासमा प्राथमिकता स्थापित हुन सकेको छैन । तर हेनरी फोर्डको बिचारमा “सिक्न छोड्ने जोसुकै व्यक्ति वृद्ध हो, चाहे बीस वर्षको होस् वा असी वर्षको । जो सदैव सिकिरहन्छ उ सदैव युवा रहिरहन्छ ।” अब जुनसुकै उमेर समुहको व्यक्ति किन नहोस् युवा सोच र चेतनाको व्यक्तिले नै सहकारी अभियानको नेतृत्व गर्ने हो ।
आज सदस्यहरुबीच साझा बुझाई र समझदारीको अभावमा सहकारी संस्थाहरु उद्देश्यविमुख बन्दै गएकाछन् । सिद्धान्त, मूल्य र मान्यताबाट विमुख कुनैपनि संस्थामा जोखिमको दर उच्च रहेको हुन्छ । कुनै सहकारी संस्था जोखिममा छन् भने तीनै संस्था छन् जसमा सदस्यहरुबीच साझा बुझाई र समझदारी कायम हुँदैन अनि व्यवस्थापन (कर्मचारी पंक्ति) कमजोर क्षमता र प्रभावकारिताको हुन्छ । एउटा संस्थाको दीगोपनाको लागि जनशक्तिको कोणबाट हेर्दा व्यवसायिक (प्रोफेशनल) व्यवस्थापन, नमुनायोग्य र सिक्न चाहने सञ्चालक अनि सक्रिय सदस्य आधारभूत कुरा हो । सदस्यको क्रियाशिलता पनि व्यवस्थापनको क्षमताले वृद्धि गर्ने पक्ष हो ।
हालको अवस्था
संसार भरी सहकारी क्षेत्रमा कार्यरत जनशक्ति कुल प्रत्यक्ष रोजगारीको १० प्रतिशत भन्दा बढी रहेकोछ । नेपालमा हाल ३४८३७ सहकारीमा ६०,५१७ जना विभिन्न तहका कर्मचारीहरु कार्यरत रहेकाछन् (श्रोतः सहकारी विभाग) जसमा कार्यकारी प्रमुखको जिम्मेवारीमा रहेका सञ्चालकहरुको संख्या समावेश गरिएको छैन । कतिपय संस्थामा बजारप्रतिनिधि र कार्यालय सहयोगीहरुलाई समेत कर्मचारीकोरुपमा गणना गरिएको पाईंदैन भने कतिपय संस्थामा भने अवास्तविक कर्मचारी संख्या उल्लेख गरी प्रतिवेदन गरेको समेत भेटिन्छ । त्यसैले सहकारी क्षेत्रमा कार्यगत र समयगत रोजगारीमा कार्यरत संख्या सहित समावेश गर्ने हो भने यो तथ्याङ्क फरक पर्न सक्दछ ।
जनशक्ति व्यवस्थापनका प्रक्रिया र चरणहरु :
जनशक्ति व्यवस्थापन सम्बन्धमा विद्वान अतुल गौंडेले भनेका छन् “हामी धारणा भर्ना गर्छौं र सीपको लागि तालिम प्रदान गर्दछौं” । यसले जनशक्ति व्यवस्थापनमा भर्ना र विकास महत्वपूर्ण हुन्छन् भन्ने देखाउँदछ । सामान्यतया जनशक्ति व्यवस्थापन चार चरणमा गरिन्छ । प्राप्ति (भर्ना) प्रक्रियाबाट सुरु हुने चरण विकास र कार्यसम्पादन हुँदै अवकासबाट सकिन्छ । यहाँ यिनै चारवटा चरणको आधारमा विश्लेषण गरिएको छ ।
१. प्राप्ति (भर्ना) ः कर्मचारी भर्ना वा प्राप्ति भनेको संस्थारुपी उर्वर माटोमा बीउ रोप्नु जस्तै हो । उन्नत र सापेक्षित बीउ रोपेमा उत्पादन वृद्धि हुन्छ भने धेरै पुरानो, किरा लागेको, कमसल र मौसमी प्रतिकुलता हुने बीउ रोपेमा बीरुवा नै नउम्रिने वा उम्रिएर पनि नफष्टाउने वा देख्दा निकै राम्रो बिरुवा हुने तर फल नै नलाग्ने सम्भावना उच्च दरमा हुन्छ । त्यसैले संस्थामा कर्मचारी भर्ना गर्दा संस्थाको सापेक्षतामा उन्नत र उच्च प्रतिफल दिन सक्ने कर्मचारी भर्ना गर्नु पर्दछ । भर्ना प्रक्रिया अन्तर्गत कर्मचारी मागको लागि सूचना प्रकाशन गर्ने, प्राप्त आवेदन अभिलेखिकरण गरी छोटो सूचि तयार गर्ने, संस्थाको नीतिगत व्यवस्था अनुरुप लिखित, मौखिक र प्रयोगात्मक परीक्षा लिने र नियुक्ति गर्ने जस्ता कार्यहरु पर्दछन् । भर्ना प्रक्रियाको मुख्य आधार भनेको कर्मचारी माग योजना हो । नेपालको सन्दर्भमा अहिले अधिकांश (अनुमानित ९० प्रतिशत भन्दा बढी) संस्थामा कर्मचारी माग योजना नै छैन भन्न सकिन्छ । जसका योजना बनेका छन् ती संस्थामा पनि प्रभावकारीता कति छ ? भन्ने प्रश्न जिवितै छ ।
सामान्यतया कर्मचारी भर्नामा दुई किसिमका श्रोतहरु हुन्छन्, आन्तरिक श्रोत र बाह्य श्रोत । कुनैपनि संस्थाले कर्मचारी भर्ना योजना बनाउँदा आवधिक योजनामा नै अनुमानित भर्ना संख्या निर्धारण गर्नु पर्दछ जसलाई सहकारी संस्थामा रणनीतिक व्यवसायिक योजना भनेर बुझ्ने गरिन्छ । यस्तो योजना कम्तिमा तीन देखि पाँच वर्ष अवधिको बनाउने गरिन्छ । जसमा कुन आ.व.मा कुन तहको कर्मचारी कति संख्यामा चाहिन्छ र सोको आधारभूत ज्ञान, सीप र योग्यता के हुने ? सो मध्ये संस्थाको आन्तरिक श्रोतबाट बढुवा गरी गर्ने र कति बाहिरबाट भर्ना गर्ने भन्ने निर्दिष्ट गरिनुपर्दछ । यहि योजनाको आधारमा जनशक्ति व्यवस्थापनको वार्षिक योजना बनाउनु पर्दछ । वार्षिक योजना अन्तर्गत समेत कुन महिनामा नयाँ भर्ना प्रक्रिया थालनी गर्ने र कति अवधिमा सम्पन्न गर्ने भन्ने विषय सम्बन्धित संस्थाको मानव संशाधन (कर्मचारी) नीतिमा स्पष्ट गरिनु पर्दछ र सोहि अवधिमा भर्ना कार्य सम्पन्न हुन्छ । यसको लागि आन्तरिक श्रोतबाट भर्ना गर्ने भएमा आन्तरिक सूचना र बाह्य श्रोत वा खुल्ला प्रतियोगिता मार्फत गर्ने भएमा कम्तिमा ७ दिनको सार्वजनिक सूचना प्रकाशन गर्नु पर्दछ । तर कतिपय संस्थाहरुमा व्यक्तिगत सम्बन्धका आधारमा कर्मचारी भर्ना गर्ने अभ्यास व्याप्त रहेको पाइन्छ । जसले कर्मचारीले संस्थागत लक्ष्य भन्दा सम्बन्धलाई प्राथमिकतामा राख्ने भएकोले संस्थाको प्रतिस्पर्धी क्षमता विकास हुन सक्दैन । छनौट प्रक्रियामा प्रशासनिक तहको लागि लिखित र अन्तरवार्ता उपयोगी मानिन्छ भने प्राविधिक र सहयोगी कर्मचारीको हकमा प्रयोगात्मक र अन्तरवार्ता उपयोगी मानिन्छ । छनौटको लागि कुन विधि प्रयोग गर्ने भन्ने विषय सम्बन्धित संस्थाको नीतिले तोकेबमोजिम हुन्छ । अहिले सहरी क्षेत्रमा जनशक्ति भर्नाको लागि रोजगारी पसल एवम् विभिन्न परामर्शदातृ संस्थाको प्रयोग बढ्दै गइरहेको पाइन्छ भने ग्रामीण क्षेत्रमा व्यक्तिगत सम्बन्ध मुख्य आधार बनेको छ ।
२. विकास ः कर्मचारी भर्ना गर्दा अर्को परिवेश वा जिम्मेवारीबाट नयाँ परिवेश वा जिम्मेवारीमा आएको हुन्छ । त्यसैले उसलाई संस्थाको आवश्यकता अनुरुपको कार्यसम्पादनको लागि तत्पर बनाउन र सो अनुरुपको सिकाई मार्फत क्षमता विकास गर्नुपर्दछ । किनकी हामीले नियुक्त गरेको कर्मचारी उक्त जिम्मेवारीको लागी सकारात्मक धारणा र सम्भावनाहरु लिएर आएको हुन्छ ज्ञान र सीप नहुन पनि सक्दछ । अहिले कतिपय संस्थाहरुको कर्मचारी आवश्यकताको सूचना हेर्दा सम्बन्धित क्षेत्रमा यति वर्ष काम गरेको अनुभवी भनेर न्यूनतम मापदण्ड बनाइएको हुन्छ जसले सम्भावना बोकेको र सकारात्मक धारणाको व्यक्ति संस्थामा प्रवेश नै गर्न नसक्ने अवस्था आएको देखिन्छ । एकातिर संस्थाले कर्मचारी भर्नाको लागि पटक पटक सूचना प्रकाशन गर्नुपर्ने अर्कोतर्फ सम्भाव्य व्यक्ति अनुभवको अभावका कारण रोजगारी प्राप्त गर्नबाट बञ्चित हुने अवस्था विद्यमान रहेको छ । संस्थाहरुमा सम्भाव्य व्यक्तिको भर्ना गरी आवश्यकता अनुरुप विकास गर्ने भन्दा आवश्यकता अनुरुपको व्यक्ति खोज्ने प्रवृत्ति परिवर्तन गर्नु जरुरी छ । भर्ना भएपश्चात आफ्नो कर्मचारीलाई आवश्यकता अनुरुपको सीप विकासका प्रयास गर्न सकिन्छ । यस्ता योजनाहरु पनि रणनीतिक व्यवसायिक योजना र वार्षिक योजनामा समावेश गरिनु पर्दछ । कतिपय संस्थामा वार्षिक योजना र बजेटमा व्यवस्था गरी जनशक्ति विकास गर्ने गरेको पाइएता पनि कतिपयमा योजना र बजेटमा समावेश गर्ने तर कार्यान्वयन सो अनुरुप नहुने समस्या विद्यमान छ अझ बहुसंख्यक संस्थामा त वार्षिक योजना र बजेट नै कसरी बनाउने भन्ने जानकारी नहुँदा यस्ता व्यवस्था नहुने गरेको पाइन्छ । क्षमता विकासको लागि तालिम महत्वपूर्ण हुन्छ । संस्थामा कर्मचारी नियुक्ति सँगै उसलाई आधारभूत ज्ञान र सामाजिकिकरणको लागि अभिमुखीकरण गर्नुपर्दछ । तालिमले व्यक्तिको ज्ञान, सीप र धारणामा परिवर्तन गराउने भएकोले कार्य विवरणसँग सम्बन्धित विषयका तालिममा सहभागिताको अवसर सुनिश्चित हुनु जरुरी छ । तर अधिकांश संस्थामा माथिल्लो तहका व्यक्तिसँगको सम्बन्ध वा पालो पुर्याउनुपर्ने मानसिकताले तालिमबाट क्षमता विकास नहुने गरेको पाइन्छ । अन्तर्राष्ट्रिय सहकारी महासंघले प्रतिपादन गरेको सिद्धान्त अन्तर्गत शिक्षा, तालिम र सूचनालाई सहकारीको पाँचौं सिद्धान्तको रुपमा समावेश गरेको छ । यसको मर्म सहकारीले आफ्ना सदस्य, निर्वाचित प्रतिनिधि, व्यवस्थापक र कर्मचारीका लागि आवश्यकता अनुरुप क्षमता विकासका कार्यहरु गरुन् भन्ने नै हो । जसले सहकारी संस्थामा नविनतम अभ्यासहरु अबलम्बन गर्नुका साथै सदस्यमैत्री सेवा प्रवाहको सुनिश्चितता गर्दछ ।
बैंक तथा वित्तीय संस्थाहरुमा विकास कार्यलाई नीतिगतरुपमा नै प्रष्ट व्यवस्था भएकोले बढी प्रभावकारी भएको पाइन्छ । यस क्षेत्रमा युवा जनशक्तिको आकर्षण र औपचारिक शिक्षाका प्रशस्त अवसर उपलब्ध हुनुले पनि सहज बनाएको छ । मौद्रिक नीतिमा “बैंक तथा वित्तीय संस्थाहरुमा कार्यरत सहायक स्तरदेखि अधिकृत स्तरसम्मका कर्मचारीहरुका लागि बैंकिङ्ग सम्बन्धी तालिम अनिवार्य गर्ने व्यवस्था मिलाइने छ । बैंकिङ्ग क्षेत्रमा दक्ष जनशक्तिको विकास गर्न बैंक तथा वित्तीय संस्थामा नयाँ भर्ना भएका कर्मचारीहरुले बैंक प्रवेश गरेको २ वर्ष भित्र यस प्रकारको तालिम लिइसक्नु पर्ने व्यवस्था मिलाइने छ ।” भन्ने व्यवस्था गरिएको छ । त्यस्तै खर्च सम्बन्धी व्यवस्थाको लागि “इजाजतप्राप्त संस्थाले यस बैंकको निर्देशन बमोजिम सञ्चालक शिक्षा तथा कर्मचारी दक्षता अभिवृद्धिका लागि तोकिएको खर्च रकम अनिवार्यरुपमा सोही प्रयोजनमा लगाउनु पर्ने व्यवस्था गरिनेछ । कुनै कारणवश त्यसरी खर्च हुन नसकेको रकम एउटा छुट्टै कोषमा जम्मा गर्नु पर्ने र सो को परिचालन सम्बन्धित उद्देश्य प्राप्तिका लागि गर्ने व्यवस्था मिलाइनेछ ।” भनि किटान गरिएको छ । त्यसैगरी कर्मचारी दक्षता अभिवृद्धि सम्बन्धमा इजाजतपत्रप्राप्त बैंक तथा वित्तीय संस्थाले आफ्ना कर्मचारीहरुको दक्षता अभिवृद्धिका लागि प्रत्येक वर्ष कुल कर्मचारी खर्चको न्यूनतम ३ प्रतिशत रकम तालिम तथा वृत्ति विकासमा खर्च गर्नु पर्ने व्यवस्था गरेकोछ । जसमा तालिम तथा वृत्ति विकास खर्चको गणना गर्दा गत वर्षको कुल कर्मचारी खर्चलाई आधार लिनु पर्ने, तालिम तथा वृत्ति विकास खर्चबाट संस्थाका सबै कर्मचारीहरुले दक्षता अभिवृद्धिमा समान अवसर प्राप्त गर्ने गरी आवश्यक व्यवस्था मिलाउनु पर्ने, तालिम प्रदायक संस्थाको छनौट गर्दा त्यस्तो संस्थाको ख्याति, प्रतिष्ठा र विश्वसनीयतालाई आधार बनाउनु पर्ने, संस्थामा नयाँ भर्ना भएका सहायक स्तरदेखि अधिकृत स्तरसम्मका कर्मचारीहरुलाई बैंक प्रवेश गरेको २ वर्ष भित्र यस प्रकारको तालिम प्रदान गरिसक्नु पर्ने, सञ्चालक समितिका अध्यक्ष, सञ्चालक र प्रमुख कार्यकारी अधिकृतको विदेश भ्रमण सम्बन्धी कुनै पनि खर्च र आफ्नो संस्थाको तर्फबाट प्रतिनिधित्व गर्दै सभा वा सम्मेलनमा सहभागी हुँदाको प्रतिनिधि मण्डलको खर्च यस अन्तर्गत समावेश गर्न नपाइने जस्ता व्यवस्था गरिएको छ जसले बैंक तथा वित्तीय संस्थामा जनशक्ति विकास सहज बनाएको छ ।
माथि उल्लेखित उदाहरणबाट हामी सहकारी संस्थामा जनशक्ति विकास र सिकाईलाई कसरी प्रभावकारी बनाउन सक्दछौं भन्ने स्पष्ट हुन सक्दछ । हुनत यी उदाहरणहरुबाट प्रस्तुत गरिएका कुराहरुमा सहकारी र बैंक फरक फरक संस्था भएकोले कहाँ त्यस्तो हुन्छ ? भन्ने जिज्ञासा सिर्जित हुन सक्दछ । तर अहिले सहकारी प्रारम्भिक सिकाईको केन्द्रकोरुपमा मात्र विकास हुने र थप सिकाई एवम् वृत्ति विकासका लागि बैंक वित्तीय संस्था तर्फ आकर्षित हुने अवस्थाको अन्त्य गरी दक्ष जनशक्ति मार्फत प्रभावकारी सञ्चालन गर्नु जरुरी छ । अवसरको वितरण गर्दा आग्रहपूर्ण र व्यक्तिगत सम्बन्धमा आधारित नभई स्पष्ट मापदण्ड बनाएर लागु गर्न सकिएमा यसबाट आउने नैराश्यतालाई समेत न्यूनिकरण गर्न सकिन्छ ।
३. उपयोग (कार्यसम्पादन) ः जनशक्ति व्यवस्थापनको उद्देश्य नै दक्ष जनशक्ति मार्फत प्रभावकारी कार्यसम्पादन गराई दीगो एवम् प्रतिस्पर्धी रुपमा संस्था सञ्चालन गर्नु हो । तर कार्यसम्पादन गरिसकेपश्चात सोको सहि एवम् वैज्ञानिक मूल्याङ्कन हुन नसक्ने हो भने उच्च तहका कर्मचारीमा स्वेच्छाचारिता र तल्लो तहका कर्मचारीहरुमा निराशा उत्पन्न हुन्छ जसले कार्यसम्पादनमा नकारात्मक परिणामहरु आउँदछन् । तर अधिकांश संस्थामा कार्यसम्पादन गर्ने औपचारिक विधि नै निर्धारण गरिएको पाईंदैन भने कतिपयमा औपचारिकताको लागि मात्र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने गरिएको पाइन्छ । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन जहिलेपनि निर्माणात्मक (कन्स्ट्रक्टिभ) हुनुपर्दछ । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्नुको उद्देश्य केवल कमजोरी पत्ता लगाउनु र कमजोरी गर्ने कर्मचारीलाई दण्डित गर्नु नभई कमजोर पक्षको पहिचान गरी सुधारका उपाय अबलम्वन गराउनु पनि हो जसले उच्च कार्यसम्पादनको अवस्था सिर्जित गर्दछ । कर्मचारीमा रहेको दक्षता, क्षमता र सम्भाव्यताको उच्चतम प्रयोग गर्ने अभ्यास नै कर्मचारीको उपयोगको चरण अन्तर्गत पर्दछ । व्यक्तिपिच्छे फरक क्षमता र रुची हुने भएकोले उनिहरुको क्षमता र रुची अनुरुपका कार्यमा जिम्मेवारी दिन सकेमा कर्मचारीको सन्तुष्टि तह वृद्धि भई उत्पादकत्व वृद्धि हुनजान्छ । तर कर्मचारी उपयोग वा कार्यसम्पादनमा एउटै व्यक्ति धेरै लामो समय एकै पद र स्थानमा राखिरान्नु राम्रो अभ्यास मानिंदैन त्यसैले कार्य परिक्रम (जब रोटेशन) वा सरुवाको समय तालिका निर्माण गरी नियमित गर्नु पनि यस चरणको महत्वपूर्ण पक्ष हो । जनशक्ति व्यवस्थापन गर्दा सम्बन्धित नीतिमा नै कुन तह र पदको कर्मचारीले के के काम सम्पादन गर्नुपर्ने हो भन्ने निश्चित गरिनु पर्दछ भने सोको आधारमा सम्बन्धित आर्थिक वर्षमा सम्पादन गर्नुपर्ने कार्यहरुको गणितीय लक्ष्य निर्धारण समेट किटान गर्नु पर्दछ । लक्ष्य किटान नभएमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन यथार्थ भन्दा भावनात्मक सम्बन्ध भएकाहरुप्रति प्रभावित हुन सक्दछ तर गणितीय लक्ष्य तोकिएकोमा सोहि आधारमा उपलब्धीको मापन गरी मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ । जसले गर्दा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनलाई पक्षपात रहित बनाउन सकिन्छ । पछिल्लो समय कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको प्रभावकारी विधिकोरुपमा ७२०ं (डिग्री) मूल्याङ्कन विधिलाई लिने गरेको पाइन्छ ।
यस विधि अन्तर्गत दिइएको लक्ष्यका साथै कार्यशैली र सम्बन्धमा आधारित विभिन्न सूचकहरु तयार गरी सम्बन्धित पक्षहरु (सुपरिवेक्षक, समकक्षी जोडी, मातहत कर्मचारी र सेवाग्राही सदस्यहरु) बाट मूल्याङ्कन गरी सोको आधारमा सम्बन्धित कर्मचारीहरुलाई सुधारको लागि सुझाव दिइन्छ । सुझावलाई सम्बन्धित कर्मचारीले ग्रहण गरे नगरेको वा कार्यसम्पादनमा सुधार भए नभएको परीक्षण गर्न पुनः सोही पक्षहरुबाट परीक्षण गरिन्छ । यसरी पुनः परीक्षणमा पहिलेका कमजोरीहरु सुधार गर्ने कर्मचारीलाई पुरस्कार लगायतका प्रोत्साहन सहित नियमितता दिइन्छ भने सुधार नगर्ने कर्मचारीहरुलाई ग्रेड रोक्का, बढुवा रोक्का, सरुवामा कम प्राथमिकता रहेको स्थान जस्ता दण्ड र आवश्यक भएमा अवकास दिइन्छ । कर्मचारीको क्षमता र सम्भाव्यताको उच्चतम प्रयोग गर्ने अर्को विधि उसको वृत्ति विकासका साथै स्तरोन्नत्ती समेत पर्ने भएकोले यसको नीतिगत साथै व्यवहारिक प्रयोग गर्नु जरुरी छ ।
४. अवकास ः जनशक्ति व्यवस्थापनको अन्तिम चरण कर्मचारीको अवकास हो । अवकास भन्ने वित्तिकै सेवाबाट बाहिरिने अवस्थालाई जनाउँदछ तर यससँग धेरै विषयहरु जोडिएका हुन्छन् । सरकारी सेवामा निवृत्तिभरण (पेन्सन) को व्यवस्था भएतापनि सहकारी तथा निजी क्षेत्रमा यस्तो व्यवस्था नहुँदा दक्ष कर्मचारी आकर्षित नहुने अवस्था रहेको छ । कतिपय सहकारी संस्थाले सरकारी सुविधा भन्दा बढी सुविधा दिएको पाइन्छ भने अधिकांशमा सरकारी सुविधा भन्दा न्यून सुविधा र निवृत्तिभरणको समेत व्यवस्था नहुँदा दक्ष जनशक्ति आकर्षित नभएको पाइन्छ । हाल श्रम ऐन २०७४, श्रम नियमावली २०७५, सामाजिक सुरक्षा ऐन २०७५ जस्ता कानुनी व्यवस्थाले जुनसुकै क्षेत्रका कर्मचारी र कामदारहरुको न्यूनतम सेवा सुविधा र निवृत्तिभरण सम्बन्धमा गरेका व्यवस्थाहरु आकर्षक भएतापनि अधिकांश सहकारी संस्थाले यसको पूर्ण कार्यान्वयन गर्न नसकेको अवस्था छ । तर एउटा क्षमतावान युवा संस्थाको विकासको लागि कार्य गर्दछ र संस्थाबाट सेवा निवृत्त हुँदा रित्तो हात जानु पर्ने अवस्था हुँदा तत्कालिक सुविधाको आधारमा संस्थामा काम छोड्ने र अन्य संस्थामा जान सक्ने अवस्था भएकोले यसको लागि बीमा, उपदान, सञ्चयकोष, सञ्चित विदा भुक्तानी जस्ता सुविधाहरुको सुनिश्चितता गरिनु जरुरी छ । अधिकांश संस्थामा सञ्चित विदा भुक्तानी दिने व्यवस्था हुने तर सोको भुक्तानीको लागि कोष व्यवस्था नगरिने, उपदान खर्च व्यवस्था नगर्ने र सञ्चयकोष वापतको रकम आफ्नै संस्थामा भुक्तानी दिनुपर्ने शिर्षकमा राख्ने भएकोले भुक्तानीको वर्ष एकैपटक ठुलो व्ययभार पर्दछ जसले लाभांश र कर्मचारी बोनसमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने भएकोले असन्तुष्टि सिर्जना गर्न सक्दछ । त्यसैले यस्ता सुविधा प्रदान गर्ने संस्थाले सम्बन्धित आर्थिक वर्षको दायित्व छुट्याई अन्यत्र राख्नु जरुरी छ जसले कर्मचारीले सुविधा पनि प्राप्त गर्ने र संस्थाको सम्बन्धित वर्षको नाफामा पनि तात्विक असर नगर्ने हुन्छ । विदा भुक्तानी गर्ने संस्थाले जुन वर्ष जति दिन बराबरको बिदा सञ्चित हुन्छ त्यति दिन बराबरको भुक्तानी दिनुपर्ने दायित्व व्यवस्था गरि राख्नुपर्दछ । कर्मचारीले अवकासलाई दवाव र बाध्यताकोरुपमा नभई सहजता र नियमितताको रुपमा लिन सक्ने बनाउनु जरुरी छ । हरेक संस्थासँग कुन वर्ष कुन कुन तहका कति जना कर्मचारी सेवा निवृत्त हुन्छन् र के कति सुविधा भुक्तान गर्नु पर्दछ भन्ने यकिन तथ्याङ्क र व्यवस्थापनको योजना हुनुपर्दछ । कर्मचारीको अवकास नयाँ कर्मचारी भर्ना तथा नियुक्तिको आधार समेत हो ।
५. जनशक्ति विकास योजना ः यो विषय सामान्यतया जनशक्ति व्यवस्थापनको सन्दर्भमा कम पढिने र बहस गरिने विषय हो । त्यसैले माथि चार चरण भनेर भनिएको छ तर सारमा हेर्ने हो भने जनशक्ति व्यवस्थापनको सबैभन्दा महत्वपूर्ण पक्ष हो । यस अन्तर्गत सर्वप्रथम अन्तर विश्लेषण (ग्याप एनालाइसिस) गर्नु पर्दछ । अन्तर विश्लेषणले संस्थामा कुन अवधिमा कुन तहको कस्तो जनशक्ति चाहिन्छ भन्ने आवश्यकता पहिचान र आवश्यकता अनुरुपको जनशक्ति प्राप्त हुने सम्भाव्यताको विश्लेषण गर्दछ । सामान्यतया आवश्यक जनशक्ति जनशक्ति बजारमा कसरी र कति संख्यामा उपलब्ध हुन सक्दछ भन्ने विश्लेषण गर्दछ । नेपालको सहकारी क्षेत्रको सन्दर्भमा कुरा गर्दा दक्ष जनशक्ति खुला जनशक्ति बजारबाट प्राप्त गर्न सक्ने अवस्था छैन । विश्वविद्यालय तहमा यसको सामान्य पढाई केहि कलेजहरुले गरेतापनि समग्रमा सहकारीप्रतिको बुझाईको कारण सहकारी विषय विद्यार्थीको रोजाईको विषय बन्न सकिरहेको छैन । आवश्यकता अनुरुप पर्याप्त मात्रामा पाठ्यक्रम विकास नहुनु, भएका पाठ्यक्रम अध्यापन गर्ने दक्ष जनशक्ति नहुनुका साथै पाठ्यक्रमप्रतिको न्यून आकर्षण, प्राविधिक शिक्षालयमा सहकारी पाठ्यक्रम अध्यापन नहुनु, निजी एवम् सरकारी क्षेत्रका तालिम केन्द्रहरुको अपर्याप्तताको कारण खुला बजारमा आवश्यकता अनुरुपका जनशक्ति उपलब्ध हुन सकिरहेका छैनन् ।
संस्थाले जनशक्ति विकासको लागि ठोस योजना विकास गर्नुभन्दा तत्कालिन पदीय जिम्मेवारीका आधारमा मात्र क्षमता विकाका प्रयास गर्दा कुनै कर्मचारीले रोजगारी त्याग गरेमा उक्त जिम्मेवारीमा ठुलो संकट उत्पन्न हुने अवस्था रहेको छ । त्यसैले संस्थाले माथिल्लो तहका प्रत्येक पदको लागि आन्तरिक रुपमा नै वैकल्पिक जनशक्ति विकास गर्ने योजना बनाउनु जरुरी छ भने थप जनशक्ति आवश्यकता पर्नेमा आवश्यकता अनुरुपको जनशक्ति नियुक्त गर्न सकिने सम्भाव्यता कति प्रतिशत छ ? भन्ने प्रश्नको समाधान खोजी गरी दक्ष जनशक्ति उपलब्ध नभएमा दक्षता विकासको लागि योजना र बजेट व्यवस्था गर्नु पर्दछ ।
पछिल्लो समय नेपाल बचत तथा ऋण केन्द्रीय सहकारी संघ (नेफ्स्कून)को पहलमा प्राविधि शिक्षा तथा व्यवसायिक तालिम परिषद् (सीटीईभीटी) ले सहकारी व्यवस्थापक कोर्षको पाठ्यक्रम स्वीकृत गरी सञ्चालनको तयारीमा रहेको छ । उक्त पाठ्यक्रम विकासमा राष्ट्रिय सहकारी महासंघ, राष्ट्रिय सहकारी बैंक, सहकारी विकास बोर्ड, सहकारी मन्त्रालय, सहकारी विभाग, केन्द्रीय सहकारी प्रशिक्षण तथा अनुसन्धान केन्द्र र सहकारी संस्थाका व्यवस्थापकहरु समेतको सहभागिता रहेकोले उक्त पाठ्यक्रमले सहकारी क्षेत्रमा दक्ष व्यवस्थापक विकासको लागि ठुलो सहयोग मिल्नेछ । यस्ता पाठ्यक्रमहरु अब केन्द्रीय सहकारी प्रशिक्षण केन्द्र र केन्द्रीय संघहरुले सञ्चालन गर्न सकेमा माग र आपूर्तिको अन्तर न्यून गर्न सकिन्छ । त्यसको लागि पनि सर्वप्रथम संस्था सञ्चालक र व्यवस्थापकहरुमा अन्तर विश्लेषण गर्ने क्षमता र विकास योजना निर्माण गर्ने क्षमता नै विकास गर्नु आवश्यक रहेको छ । जय सहकारी !
